私域运营团队搭建私域运营团队，怎么把公域+私域的打通，如何基于企业微信做私域客户运营?
越来越多企业开始感知到私域流量的价值，并开始建立自己的“基地”，搭建一支私域运营团队从可有可无到成为必须。
然而在搭建私域运营团队时，很多企业老板会遇到各种困惑和问题，比如不知道私域应该招什么样的人才？招来的人该怎么培养？该如何设置KPI评判其工作的好坏？如何避免人才波动和流失？等等…
针对以上这些困惑和问题，今天我们就来好好聊聊企业应该怎么从0搭建管理私域运营团队~
01.私域运营团队搭建是要自己搭建还是外部合作？
目前企业搭建私域运营团队有两种方式：一种是找第三方公司陪跑，另一种是通过招聘自己搭建团队。
一、找第三方公司合作 通常情况下，合作第三方公司有两种形式：
1、入企服务，根据企业的业务特点，第三方公司进行定制化服务，并派遣员工入企辅导，直接帮企业运作私域流量并变现。此方式省心省力，唯独不省钱，一般每月费用1–20万起步，且也不是100%成功率。关键对企业没有持续价值，合作终止，企业便一切归零。
2、陪跑服务，根据企业的实际需求，第三方公司负责制定标准化私域运营方案，然后协助企业进行人才招聘，并帮助企业培养员工，以年为周期持续陪跑整个项目的执行落地，收费标准一般2-5万/月。合作第三方公司的优势在于见效快，能够帮助企业以最快速度完成私域体系的搭建，降低企业自我摸索的试错成本。劣势是，市面上的外包公司五花八门，需要自己甄别选择。另外，企业支付给第三方服务公司的费用，相当于自己做私域所必需的人工费。
关于如何鉴别私域服务公司，这里有一些小tips分享给大家：
1.从公司经营年限来看（最直观的）：公司注册时间、新媒体平台持续发布内容的年限和数量
2.从客户案例来看：客户案例数量、质量、真实性（是否有证明参与项目/客户满意度的图片或视频）
3.从公司创始人来看：
个人资料真实性和含金量更多鉴别招数，欢迎各路火眼金睛的英雄在评论区补充~
二、通过招聘自行搭建团队
与第三方公司合作相比，自行搭建团队见效较慢。因为企业自身招聘需要耗费较长时间，很有可能几个月才能招来一个合适的人才，而招来了人才，人才适应成长以及双方磨合也需要3-6个月的周期。
另外，因为缺乏经验，企业自己搭建的速度会比较慢，自行摸索的过程很容易踩雷。算起来前6个月自行搭建的费用也不低于50万，是一笔不小的数目。
虽然见效慢，但优势是一旦自行搭建成功，对于企业的长期发展会有促进作用。毕竟自建的团队才是公司的核心资产，能为企业注入源源不断的能量和动力。而且自己的团队，不管是在运营上还是在管理上，企业都能实现更好的自主把控。
对于以上这两种方式，我的建议是企业可以搭配使用。在起步阶段可以聘用专业团队，帮你构建私域运营体系，同时协助你进行人才招聘和团队培训，这样既能提高企业搭建私域的效率，又能较快建立自己的运营团队，为企业整个私域业务的发展打好根基。
02.
私域运营团队应该怎么搭建？
那企业的私域团队应该怎么搭建？需要配备哪些人才呢？大家可看下面这张图：
首先从顶层构架来看，股东团队可根据公司的具体情况设置1~3个负责人。再往下看，部门的设立，根据项目的不同阶段以及不同模式，配置的人员构架是不一样的。
一、分项目阶段配置人员
1、项目起步阶段
在项目起步阶段，企业可以先搭建几个重要部门，且在前期工作量还没那么饱和的时候，建议企业实行一人多岗、一人多用。在后期项目开始稳定盈利时，再按需扩充人才。
2、项目成熟阶段
在项目成熟阶段，企业可以完善每个部门和每个岗位，实行专人专岗或者一岗多人，实现更精细化分工，打造一个完整的成熟的私域组织事业部。
二、To B 和To C模式人员配置
03.
私域运营人才怎么招
or内部人才怎么转岗？
一、基本条件契合度
私域发展至今不到十年，从业人群以90～00年的为主。因此在年龄关，建议企业一梯队人才选择90-95年左右的，二梯队人才选择95-00后的。这类人群网感好，接受新技能更快，没有经验阻力，在薪资上企业也不需要为不匹配的无效经验买单。
对于本身在私域领域没有什么基础的企业，建议把私域团队设在一线和新一线城市，因为人才更充沛，信息和资源更丰富，尤其是在广东省和江浙地区。
二、专项能力匹配度
为了方便大家理解私域人才所需要的专项能力模型，下面我把三个比较典型的岗位进行了拆析，以便于大家更好地招聘和调度内部转岗。
备注：在面试时，私域人才的专业能力项匹配以上分析的情况下，再依据以下“专、长、重”三点进行最终筛选。
1.专：优先选择入职过有私域基因或以私域为主业的公司的人员。
2.长：优先选择从业时间长的，如果面试人员本身没有私域相关经验，那参与的公司私域项目（从0-1阶段）必须持续1年以上，否则慎用。
3.重：在职公司该岗位人数，如一岗多人的情况下，优先选择角色重要的人员。
三、文化价值认同度
无薪的动力，创造价值驱动的文化时代！
我们公司在前几年也招聘过很多传统公司的员工，发现他们非常难以适应和改变成互联网公司的节奏和文化。原有的工作习惯，以及对职场、自我角色和各种角色关系（与老板/公司/客户）的认知与私域公司都有较大差别。
例如，传统行业里，员工与公司利益对立，全靠薪资和KPI驱动。与客户之间，想收客户钱的时候才去找客户，或者说去找客户就是收钱，而没有发自内心出于责任和感情的关系去经营与服务，看不到与客户做朋友的持续性回报和深层次的价值。
由于私域渠道经营的是多维度的立体的人和人与人之间的关系，所以对员工的情商、共情能力等要求更高。那怎么才能让员工发自内心的去爱客户和工作呢?
想改变行为，先改变动机！
1、多让员工发现自我价值
不仅要让员工按照公司标准去做事，也要让团队感受到这样做换来的被认同和尊重的结果，感知到自我价值，用发现自我价值后的满足感带来的自驱力，替代单一的物质和KPI管理驱动。
例如，我们公司从来不要求加班，但是我们同事晚上无论多晚都会处理客户的问题，因为他们发现自己的敬业赢得了客户的尊重。这种尊重除了体现在工作上，还体现在生活上，比如客户会经常邮寄各种礼品通过公司给我们老师，当然公司也会替同事去还礼给客户。如此一来形成了正向的良性循环。
2、用教练式和导师型管理替代命令下达式管理
提高员工的主观能动性，让他们找到自我管理的自主权和自由感。
传统公司若真的想做好私域，引入新思维和招纳新血液是第一步！
04.
薪资及考核怎么设定？
招到合适的人才后，就要设立合理薪资结构和考核机制。一套科学的绩效考核体系，不仅能调动员工积极性和满意度，让员工在良性竞争中获得快速成长，更能为企业节省最少两倍的人力成本。
一、薪资结构 一般的岗位薪资结构=固定工资+绩效工资+部门奖励+全勤+工龄+其他
其中固定工资和岗位绩效基数都由每个岗位对应的薪资标准决定。
绩效部分，每个城市消费水平不一，以深圳为例，真正有能力的操盘手，前期即使没设分红，绩效基数应在3000-5000元不等；客服绩效基数应在1200-2500不等；文案策划、美工、运营绩效基数应在1000-2000不等。
绩效总分=85%任务+15%行为=85%（40%任务自评+60%任务上级评分）+15%（40%行为自评+60%行为上级评分）
绩效工资=绩效基数*绩效考核系数（由最终的绩效考核得分决定具体系数，见下表）
注：以CEO/操盘手为例，操盘手薪资=固定工资+绩效工资+分红，绩效工资跟招商业绩、利润额、市场、系统(如销售流程、培训系统)、人才(培养几个讲师、销售经理、招商经理、各部门经理、主管等)挂钩，分红又跟私域事业部年度业绩、利润额挂钩(比如操盘手拿年度总利润的10%，销售部/招商部和运营负责人分别拿5%)。
二、考核指标
绩效考核需要把员工工作流程中的各个节点、关键动作进行标准化、量化，这里就涉及到考核指标，考核指标一般可分为两类：结果性指标和过程性指标。
1、结果性指标
结果性指标，就是完成了怎么样的结果，比如销售额、加粉数量等。
2、过程性指标
过程性指标，是指为了完成结果，员工在中间做了哪些动作，比如互动频次和效果、发布内容的数量、信息回复的及时性等。
